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リーダーのためのブログ

2018.02.28

協創の現場からインナーブランディング

組織風土づくりに寄与する、社内報のあり方とは?

近年、組織風土のあり方そのものが、採用や企業成長そのものに関わってくると、問題意識を強くしている経営者の方は多いのではないでしょうか。

ただ、組織風土を変えなくてはいけないと思うものの「結果としてそこに存在するもの」であり「どこから手を付けたらよいかわからない」と感じられていることも多いものと思います。         

 

私たちは、組織風土づくりに寄与する一つの方策として、若手社員による「編集員制度」を活用した社内報づくりをおこなっています。

そこで大事にしているのは、「若手のポジティブな影響力そのものを、組織風土創造に活かす」ことです。実際に行っているアプローチを紹介します。     

                                                            

(1)「組織風土」そのものの目標を設定する

意図的に創っていくものである以上、組織風土に対しても目標設定は重要です。
若手編集員による期初の会議では、自分たち自身が変えたい・創りたい風土を年間テーマとして、
目標設定します。

たとえば
「集団としての規律が整っているのは強みだが、 まだ見えないビジョンを実現していくには、
 一人ひとりの個性が会社づくりに活かされる風土にしたい」
「使命感・責任感に基づく仕事は大事だが、もっと仕事を通じてワクワクするような職場にしたい」
というような目標を実際に設定し、年間を通じて企画・展開しています。

(2)「組織風土」に影響する機会に関わり、変化を生み出す

組織風土に直接的に影響する、職場の機会は多くあります。
たとえば朝礼やミーティングのあり方などです。

つくりたい組織風土に影響する取り組みは積極的に取り上げるとともに、今ある機会に、もっと自分たちが
能動的に働きかけることで
組織風土によい影響を与えるものはないか考え、
企画を通じてチャレンジします。

たとえそれが失敗に終わったとしても、周囲が考え、今後の変化を生み出すキッカケとしてプロセスそのものを
誌面でとりあげます。

(3)「ありたい組織風土」へのギャップをポジティブに発信し、意志を伝播させる

目標として「こんな組織風土を創りたい」と掲げたとしても、
編集会議では「実際の職場に戻ると日常の仕事に埋没してしまう…」
「一部の上の人たちだけの取り組みになってしまっている…」
「表向きは理解してもらえるけど、実際には〇〇」など、
若手だからこそいえる、不満にも似た本音があがってきます。

このギャップをまな板の上にあげ、「ではどんな状態をつくればよいのか」
「若手の自分たちはどう関われるのか」…という不満で終わらない
ポジティブな提言へと変換し、その号のテーマとしています。

社内報で本音部分も含めて取り上げることで、共感を生み出し、
組織風土づくりへの意志を社内へ伝播させることを狙っています。

社内報だけで組織風土は創れませんが、
これらの工夫で醸成のスピードアップを図ることは可能です。

経営者・管理職の方々においても、望ましい組織風土に向けて、
若手の視点を活かし「協創」していく姿勢が
重要になってきているのではないでしょうか。

北島 藍子

この記事の執筆者

北島 藍子

コンサルタント
専門分野:企業文化