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リーダーのためのブログ

2017.11.22

協創の現場から人材戦略・人材開発

目標設定力を高める環境とは

年度や各期の中間地点を過ぎると、会社の中で検証や新たな目標設定をする機会が出てきます。プロジェクト活動を新たにスタートすることもあれば、小集団活動、目標管理制度など、会社の中には、多様な機会が用意されています。

  どんな制度であっても、目標設定のポイントは、成果がイメージできるかにかかっていますが、最近、上層部と一般社員層とで、イメージできる度合いに差がついているように感じています。

 先日、小集団活動の中間キックオフを支援する機会があったのですが、その際に上期の成果検証と下期の活動をプランニングしました。

 成果の検証においては、もともと想定していた成果目標に対して、どこまで進んでおり、今後どうなりそうなのかをつかめているのが望ましいと言えます。しかし実際には自分たちが取り組んだことが基準となり、やれたかどうかという視点と、やった場合にのみ、それがどのような成果になったという検証になり、期初の目標をあまり強く意識していない様子がうかがえました。

  私達が活動を支援するにあたっては、目標を「希望する姿(実現している状態)」として描くことを重視して行っています。特に、手段が目標になりがちであるため、実例を通して理解してもらえるように注力するのですが、その場では理解してもらえてもいつのまにか戻ってしまい、やるべきことをやりきること(手段の目標化)に、意識が向きがちです。

  こうした状況になってしまうのは、職場で行われる日々のマネジメントの影響が大きいのではないかと感じています。手段が目的化しないための、コミュニケーションのチェックポイントを、2つあげたいと思います。

 

(1)「目標、成果とはどういうものを指すのか」を理解させるコミュニケーションをとっているか

そもそも目標・成果とは何なのか、といったことに対しては、暗黙の了解でコミュニケーションがとられてないことがあります。特に小集団活動のように、再現性のある組織力にしていくためには、何故定量面だけでなく定性面の目標など、実現状態を共通認識するための指標について、具体化したり、会話することが重要です。

 (2)日々の会話の中で「成果・目標の達成度」を問う質問を投げかけているか

部下に対しては決めた活動を「やったかどうか」を問う質問にとどまりがちですが、それだけでは、手段の完遂を支援するにとどまってしまいます。結果的に、その活動を行うことによって、成果・目標として目指す状態にどれだけ近づいているか、実現できていないのであれば他の手段も思考する必要があるのでないか…を問い、時には共に考えることが大切です。

  目標がおかしいから適切な評価ができない、きちんとした目標を設定できる力がない、などと嘆く前に、普段のコミュニケーションに問題はないかを振り返ってみましょう。別に毎回細かいやりとりをしなければならない訳ではありませんが、目標や成果はどうあるべきか、部下が自分の仕事の成果を何だと捉えているか、というようなことは、改めて会話してみないと把握できないものです。

 部下の目標設定に悩む方は、日々の仕事を取り巻く環境から見直ししてみてはいかがでしょうか。

杉岡篤樹

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プロパー管理職から経営人材を育成する

(コンサルタント 馬場 英博)

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この記事の執筆者

馬場 英博

コンサルタント
専門分野:人材育成