LEADERS BLOG

リーダーのためのブログ

2016.12.14

上位概念・組織開発協創の現場から

「創造性を生む「場」をデザインする

 2016年も残すところわずかとなり、来年度の方針づくり、あるいは新たな中期計画の策定など、次の方向性を考える機会を持たれている会社様も多いことと思います。

 我々もこの時期は、そういった場のコーディネートが増えます。どんな観点・視点から思考することが新たな発想のきっかけとなるか、概念的にならず、社員の共鳴と行動を促進する生きた指針となるか、策定プロセスのデザインによって、アウトプットも大きく変化します。

 そんな時期ですが、若手・中堅社員に圧倒的なスピードで成長してもらえるようにするには、どんな育成プロセスが必要なのかを明らかにしようという、人材育成プロセスのリエンジニアリングプロジェクトのサポート機会がありました。

 プロジェクトの起案者は、社長自身。人材育成制度やメンター制度がしっかりと整備され、定期的なキャリア開発面談の機会も置かれており、外部からも人材育成に力を入れている会社としての認知がある。

 しかし、本当に人が育っているのだろうか。これからの事業を支える、中期的な会社の方向性を考え実現していく力を持った人材の早期育成に繋がることを実験的にやっていくべきだとの強い思いから、プロジェクトが組成されました。

 メンバーは、各部署から選抜された若手社員。
 プロジェクト名は「人財育成BPR」ですが、そのこと自体を思考してもらうというものではなく、メンバー自身に様々な経験・体験を積んでもらうことを通じて、新しい育成プロセスを創り上げていくというアプローチを採っています。

 最初の経験テーマは「各自がプロジェクトリーダーとなり、組織を動かす」というもの。「一人ひとりが成長を楽しめる環境づくり」や「自分達で新しい働き方を創り出す」など、職場を巻き込むテーマと実行策を集中して議論しました。

 「課題ありきで、君の今期のキャリア目標と繋がっているだろうと言われても、会社目標に人を当てはめているとしか感じられない」
 「やりたいことが分かっていないメンバーこそ、本人の強みを認識できるような話をしていくことが大事」

 率直に意見を出し合い、それぞれの活動イメージを明らかにしていきました。

 1ヵ月単位のサイクルで結果を見極めながら進めていくこと、「失敗は織り込み済みだから、どんどん失敗すること」という社長の言葉を確認し、キックオフを終えました。

 メンバーがそれぞれ活動を進めていくことで、組織内の成長・育成プロセスを変革していく。そしてメンバー自身も、自立的経験を通じて成長スピードを速めていく。
 個人と組織風土の両面へのアプローチを組み込み、掛け算で人材育成効果を出せないかという仮説に基づくプロセスが意図されています。

 ひとつの取り組みの効果を出すのも大変なのに、複数の活動を同時に進めるのはかえって大変ではないか、と思われるかもしれません。

 むしろ、「掛け算」での効果性をしっかりとデザインすることが、結果として個々の成果を生み出しやすくすることに繋がります。自社の仕組みやイベントの「つながり」「相乗効果」の度合いを検証してみると、改善ポイントが見えてくるかもしれません。


↓貴社の「場」の機能度について詳しく考えたい方はこちらから
--------------------------------------------------------------
価値創造を「型」にする~組織マネジメントシステムの可能性~【Vol.2】
マネジメントシステムが機能しているかを測る3つのポイント
/news-i/backnumber/sosikihenkaku/kyousou015.html
--------------------------------------------------------------

この記事の執筆者

立石 裕美

チーフコンサルタント
専門分野:組織変革・人材育成