LEADERS BLOG

リーダーのためのブログ

2016.06.22

上位概念・組織開発協創の現場から

風土を変えるリーダーシップ

 アメリカ大統領選挙や、国内での都知事の辞職、大手企業での後継者にからんだお家騒動など、組織のトップの座を巡るニュースが連日報道されています。

 任期満了での交代、意志のもとに行われた引継ぎ、引責辞任に伴う交代…など、状況は異なっても、そこに新たな「トップ」「組織の長」が生まれることに変わりはありません。「組織の長」が変わるということは、実際のところ組織にとって、どのような影響をもたらす出来事なのでしょうか。

 「いやいや、何言ってるの。トップが代わるんだよ、大事件じゃない」、
確かにその通りです。

 一方で、社長交代に伴うインタビュー等で社員の方に話を伺う際に、「社長が代わっても、何も変わらない。これまでにも何度か交代経験はあるが、結局何も変わっていない」という声が割とよく聞かれるというのもまた事実です。

 不祥事に伴う経営体制刷新のため、トップを含めた人事的措置を打ったにも関わらず、組織の隠ぺい体質・事なかれ主義の風土が変わらず、結果また不祥事が起きる。

 トップのリーダーシップが、組織文化に効果的なインパクトを生むまでの影響力として発揮されるには、何が必要なのでしょう。

 リーダーシップ論の大家である、ウォレン・ベニスの名著『リーダーシップの王道』によれば、優れたリーダーには共通する4つの能力があります。

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1.ビジョンによる結束
2.コミュニケーションによる説得
3.方向付けによる信頼獲得
4.自己の開発
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 ビジョンを描いて組織の焦点を合わせ、意味と理由を伝えて奮起させ、信頼により組織を一枚岩とする。そして、自己の強みを認識し弱点を補い、自己を創造的に管理することで、組織内の人々にも同様に自己開発を伝播していく。

 あるお客様で、トップ交代に伴い「経営のあり方」を変革し、チームによる経営体制をスタートさせる合宿会議が行われました。

『社長をやるのは、自分の意志であり、限られた時間で変化を起こすのが自分の役目』
『これからどんな会社にしていきたいかという自分の思いを、指示してやるのでなく共感してもらい、
 共に実行していきたい』
『そのために、経営チーム体制を取り、情報をオープンに共有していくから一緒に考えてもらいたい』

 会議の冒頭で新社長から話された言葉には、これまでのご自身のスタイルを変えていくという思いが込められていました。トップではなくとも、部門・部署あるいは小集団のリーダー、プロジェクトリーダーなど様々な組織の「長」となり、そのスタートを切っている方も多いこの時期。 今一度、自己の創造的開発の方向性を、自身に問うてみてはいかがでしょうか。

↓「風土を変える」ことについて、人財戦略の側面から考えています
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解なき時代の「人財マネジメント」【前編】
(語り手:アイ・ウィリング社長 植竹 由人)

/news-i/backnumber/48/kyousou012.html
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立石 裕美

この記事の執筆者

立石 裕美

チーフコンサルタント
専門分野:組織変革・人材育成