LEADERS BLOG

リーダーのためのブログ

2017.06.15

上位概念・組織開発協創の現場から

『社員満足度』ってなんだろう?

「ここ何年も、社員満足度調査をやっているんですが、あまり変化がないんですよ」
「社員のやる気がすごく低いという訳でもないんだけど、サラリーマン的というか…割と皆淡々としているのを変えたいんですよね」
「他社と比べて、ウチの社員のやりがいを感じている度合いが高いのか、低いのか、気になっているんです」

 ストレスチェックに働き方改革推進など、社員の働く環境・意識への関心が高まらないわけがない状況下で、「何かいい調査の仕方、ありませんか?」というご相談がよくあります。

「職務充実度アンケート」「モチベーションサーベイ」「ES調査」…
 表現は微妙に異なりますが、様々な企業が手掛けているサービスであり、実際に導入されている企業さまも多いですよね。

 さてこの「社員満足度」。取扱いとアプローチを間違えると、実施目的とは異なる結果を生むリスクをはらんでいることは、正しく認識されているでしょうか。

 心理学者のフレデリック・ハーツバーグが提唱した「二要因理論」では、職務満足に影響する要因には「衛生要因」と「促進要因」の二種類がある
としています。

 衛生要因とは、賃金や労働条件・人間関係などの職場における環境要因を指します。これらの要素は、“不満につながるもと”ではありますが、たとえそれが満たされても、「社員満足度」に結び付く要因ではないものです(賃金が高いことが、イコール社員のやる気が高いことにはつながらない)。

 促進要因とは、承認・達成・責任などの、個人の成長や自己実現の可能性に影響する要因を指します。これらの要素が満たされている時に、人の意欲は高まります。

 気をつけないと「モチベーションを高めたい」と思って実施した結果が、「不満の解消を早急に図る」に変わってしまうこともよくあるのが実態です。

 では社員満足度を高めるアンケート・調査のポイントとは何でしょうか。

 アンケートは、答える人の「気づきを促す問いかけ」だと思っています。
 「給与に満足していますか?」「人間関係は良いですか?」といった質問は、実は「調査をする側」と「調査される側」を既に分断し、結果を踏まえて「何かをしてくれるだろう」という依存的期待(何も対処がされなかった時には不満となる)を生みはしても、モチベーションには結びつきません。

 「働きやすい職場になるために、会社に期待することは何ですか?」ではなく、「どうしたら、もっと働きやすい職場にすることができると思いますか?」と問いたい。その質問の視点に立った時に、果たして自分はどうだろうか?と考えることが、実は意欲や充実度を高めるきっかけとなるのではないでしょうか。

 今やろうとしていることは、社員の「不満足度」を解消することだけになってしまってはいないでしょうか?

 

↓調査・診断後の活かし方についてはこちらから
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「調査・診断結果を活かすのは誰?」
/news-i/backnumber/sosikihenkaku/144.html

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立石 裕美

この記事の執筆者

立石 裕美

チーフコンサルタント
専門分野:組織変革・人材育成