LEADERS BLOG

リーダーのためのブログ

2019.05.29

協創の現場から人材戦略・人材開発

小集団活動の効果性を引き出すマネジメント

    小集団活動を展開するにあたり、テーマや目標を設定する活動当初と、成果をまとめる最後の時期は、マネジメント側としても難しい時期と言えます。

  ある会社の活動フォローの機会に、リーダーの任命は自分たちで決めているものの、テーマ選定やメンバー編成などは上司が決めた通りに取り組んでおり、自分たちで考える余地がないという声が上がりました。この会社では「会社を良くするために、自発的に取り組む文化づくり」を小集団活動の目的にしており、「自分たちが決めたという実感が持てないのであれば、やらされ感につながり、文化形成へのマイナス要素になってしまう。自分たちで考えて決めるプロセスを重視するべきだ」という意見でした。
 一方別のチームでは、「うちのチームは、上司の支援を活かして成果を出しているし、それがメンバーの成長機会やモチベーションの向上につながっている」という声もあがりました。

 同じ取り組みにも関わらず、このように感想の異なりが生まれるのは何故なのでしょう。

 「ボトムアップ」に焦点が当たりがちな小集団活動ですが、業績的成果や戦略的成果に結び付けることを何よりも重視する組織もあります。その場合、活動をマネジメントする上司側としては、チームが適切なテーマに取り組んでいるかはかなり重要な要素であり、具体的にやることを明確にし(場合によっては指示し)、活動の継続性を促して成果が出るように関わることは当然といえます。
  結局のところ小集団活動のテーマ・目標設定においては、上司側が小集団活動をどのようなものとして認識しているか(文化や風土を変えるきっかけを生む仕組み、評価されるため成果を出さなければならいもの・・・等)による影響が大きいものです。
 
 しかしながらその認識に立ったうえで、チームメンバーがポジティブにとらえ、力を発揮できるように、意図的な働きかけを持ちたいものです。
 小集団活動は、マネジャーの使い方次第で様々な効果を生み出すことができます。もちろん、上のチームのように業績的・戦略的成果とチームプロセスの向上を両立することも可能です。そのために、マネジャーの皆さん自身の問題意識や視点が偏っていないか、いま一度点検してみてはいかがでしょうか。

この記事の執筆者

杉岡 篤樹

コンサルタント
専門分野:人材戦略