LEADERS BLOG

リーダーのためのブログ

2019.03.27

協創の現場から人材戦略・人材開発

自立的な成長の促進

  3月はいろいろなことを検証する時期ですね。私自身も、人材育成のあり方についていくつかの現場で検証する機会がありました。そのお客さまは、中期的な人材開発目標を描き、その実現に向けて社員個人の自立的な成長を促進させようとしています。先日実施した検証会議の中で、「キャリア目標は描けても、その実現のためにどうすれば良いかメンバー自身が分からず、具体的な実践行動が弱かった」という声が多かったことが印象的でした。 

 これは、目標管理制度における課題達成を思考する過程でも起こり得ることです。大まかなテーマ・課題が決まっていても、スケジュールが「調査・実行・検証」とだけあるような場合は、具体的にやることがイメージできていないケースがほとんどで、活動が停滞することになりがちです。
 具体的な行動をイメージできるということは、こういうことをやってみよう、やったら上手くいくはずだ、という仮説を描けているということです。その為には、事前の学習プロセスが肝心です。経験者や事例からの学び、研修やセミナーから得た情報、仕事における新たな役割への取り組みを通じた実践的な学びなど、活かすことを前提とした意欲的学習があれば、トライしてみる行動や施策が見出せることでしょう。
 
 また、解が分からない時の動き方を習得するということも重要です。答えのありかが分かっていれば目的的に学習できますが、新たなことに挑戦するような場合は、どこにヒントがあるかを探す行動が必要になってきます。探しながら試し、その結果から学び、次なる学習対象を見出す。そうしたプロセスを実践できるのであれば、どうすれば良いかが分からなくて停滞することはなくなるでしょう。
 
  マネジャーは、部下の課題推進状況や成長度合いを把握し、ヒントを与えたり、一緒に考えるなどの支援・指導が役割であると考えている方も多いと思います。しかし、メンバー自身の自立的に取り組む力が高まれば、同様の効果が得られるはずです。 上司として、部下を成長させる、目標達成させると思考するばかりではなく、自ら育つ・動くようになるには、という視点を意識したいものです。「どうすれば部下が自ら考えられるようになるか」ということを考えることこそ、マネジャーに求められているのではないでしょうか。

この記事の執筆者

杉岡 篤樹

コンサルタント
専門分野:人材戦略