企業を取り巻く環境の激変は組織内（インハウス）とも相互作用し、経営のイノベーションが強く求められるようになってきた。P.F.ドラッカーは著作の中で、「イノベーションは技術や研究のみでなく、事業のあらゆる部門、機能、活動に関わるものであり、明確な目標と責任が必要である」と論じている。いま欧米各国の企業で、インハウス広報が注目されるようになってきたのは、イノベーションの潮流と無縁ではない。 この背景として考えられることの第一に、雇用の多様化がある。戦後の右肩上がりで終身雇用を前提とした正規社員による労動力確保から、最近はパート、アルバイト、人材派遣等の多様な非正規社員によるものへ転換してきている。その契機はバブル経済崩壊後のリストラによる人員削減であった。現在では企業業務の一部をアウトソースする「オフシェアリング」も進みつつあり、米国の有力企業のコールセンターの殆どがインドに移ったように、日本でも中国に移る企業も少なくない。国内で働く職場社員も、女性や高齢者、外国人の比率が高まりつつある。 千葉商科大学・大学院教授 （社）日本広報協会 広報アドバイザー 藤江 俊彦 これらの多様化する社員に企業の基本的理念や方針を伝達・浸透させ、現場での事業や製品、サービス等の情報を共有化するために、社内報や社員総会などの社内コミュニケーション（インハウス広報）が特に必要とされる。「組織が手にする資源を組織化することが、マネジメント特有の機能である」とドラッカーは指摘した。多様な社員の自己実現をはかり、彼等の強みをベクトルとするために、デジタルとアナログのメディアをハイブリッド（混成）化したインハウス広報が重要になっている。 第二に、21世紀のビジネス・パラダイムが供給者（企業）主導から、需要者（顧客）主導にシフトし、労働市場でも経営者と社員はパートナーシップが求められていることだ。従来の経営管理者からの指示・命令から双方向のコミュニケーションへ、さらにネットワーク型になり、創発的なものに変わりつつある。インハウス広報は社内の情報や思いの需要イノベーションと言うことができるだろう。 第三に、リスクマネジメントとしての機能を持つことである。まず正・非正規社員の区別なく、相互のコミュニケーションが活発な企業は、災害や不祥事などの発生率も低く、たとえ発生してもチームワークによる迅速な対応で大事に至らなくて済むケースが多い。オープンな企業文化が形成されていれば、内部告発や敵対的買収にも強い。何よりの自衛策は信頼関係のある明るい職場風土である。 そこでインハウス広報を浸透させることで、オープンな企業文化を創り上げる「経営イベント」の意義を社員一人ひとりが理解し、経営への参画を動機付けすることが重要なポイントとなってくる。この［社員総会の森］が組織全体のオープンなコミュニケーションのきっかけとなり、企業価値創造のエンジンとなるよう期待したい。 略歴 慶應義塾大学法学部政治学科卒。ビジネスキャリア後、淑徳大学教授を経て現職。 専門 広報PR＆IR論、リスクマネジメント論、地域価値創造論、ソーシャル・マネジメント 公共社会活動 日本経営管理協会副理事長、日本経営診断学会理事、日本リスクマネジメント学会理事、日本マーケティング協会アカデミー会員、内閣府行政広報効果測定手法研究会委員等中央省庁各種委員歴任 著書論文 『現代の広報−戦略と実際』 『実践・危機管理読本』 『ソーシャル・マネジメントの時代』 『コミュニティ・ビジネス戦略』 『価値創造のIR戦略』 『はじめてのマスコミ論』 『はじめての広報宣伝マニュアル』 『はじめての広報誌・社内報編集マニュアル』 『広報PR＆IR辞典』